Un test de personnalité est généralement un questionnaire à choix multiples, auquel on répond en fonction de la réaction la mieux adaptée au scénario donné. ☼◙

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Les tests de personnalité sont-ils précis ?

Les tests de personnalité ont été autour depuis longtemps maintenant ! Ils sont quelque chose que nous faisons tous depuis des années. Certains sont des quiz Internet plus décontractés et bordés, tandis que d’autres sont validés, considérés comme authentiques et fortement recommandés pour une compréhension claire des différents traits de personnalité.

L’exactitude de ces tests et la fiabilité des résultats ont souvent été mises en doute, surtout lorsqu’il s’agit de décider entre les candidats en fonction des résultats de ces tests. Jugeriez-vous une personne sur la base d’un de ces tests de personnalité ? Choisissez-vous un employé en fonction de l’un de ces tests ?

Voyons à quel point ces tests de personnalité sont-ils fiables ?

Un test de personnalité est généralement un questionnaire à choix multiples, auquel on répond en fonction de la réaction la mieux adaptée au scénario donné. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses ici, et il est exempt de tout préjudice ou parti pris de la part du chercheur.

Les employeurs utilisent ces tests avant d’embaucher de nouveaux candidats ou d’en faire la promotion et sont aussi couramment utilisés par les thérapeutes pour comprendre où se trouve le client. Plus souvent qu’autrement, les individus passent également ces tests pour comprendre leurs caractéristiques, leurs forces et leurs faiblesses et trouver ce qui les motive.

Bien que ces tests psychologiques aient un grand usage en général, par exemple, suscitent l’intérêt pour la raison pour laquelle on se comporte comme ils le font ou une conversation entre pairs au sujet de différentes personnalités.

Cependant, les données statistiques suggèrent qu’elles ne peuvent pas être considérées comme suffisamment fiables pour prendre des décisions critiques comme choisir de confier à un candidat le poste entièrement basé sur le résultat d’un tel test.

Certains tests bien connus comme l’indicateur de type Myers-Briggs ou l’évaluation DISC ne peuvent que décrire un trait comportemental, mais pas prédire un comportement ou un modèle.

Ils ont jusqu’à 16 types de personnalité différents. Ils divisent les gens, non pas parce que ces personnalités humaines, leur nature et leur comportement sont extrêmement complexes, et ces tests sont noirs ou blancs sans option pour un gris !

Beaucoup des résultats des tests varient chaque fois qu’on passe un test car les réponses, dans une certaine mesure, dépendent de l’état d’esprit de la personne qui passe le test. Donc, par exemple, si la personne est obligée de passer le test deux fois et s’avère être une personnalité complètement différente les deux fois, comment un employeur peut-il décider si c’était l’objectif en premier lieu ?

Outre que la fiabilité des tests est discutable, les experts se préoccupent également de l’utilisation abusive du pouvoir par l’autorité d’embauche s’ils sont utilisés pendant un processus d’entrevue d’embauche. Ils peuvent être biaisés tout en n’embauchant qu’un certain type de personnalité pour des rôles spécifiques, ce qui pourrait ne pas être le moyen le plus efficace d’embaucher des candidats.

Le consensus de ce débat se résume à l’exactitude des tests de personnalité n’étant pas 100 pour cent. Cela dit, ces tests devraient encore être une partie active des écoles et des lieux de travail pour comprendre les schémas comportementaux des élèves et des employés afin d’atteindre le niveau optimal de communication et d’efficacité. Cependant, l’utilisation de ces tests comme un dépistage pour l’admission ou l’embauche d’un employé devrait être évitée et fondée sur le mérite, l’éducation et les compétences !

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